Мотивируйте меня – я буду хорошим работником!
Ни для никого не секрет, что в последнее время рынок труда разрастается все больше и больше. Речь идет не только о появлении несметного числа вакансий, специальностей, профилей и специализаций, но также и о непосредственном наполнении этого рыка, то есть о человеческих ресурсах.
Все чаще и чаще понимая ценность работника, работодатель задумывается о том, как, во-первых, стимулировать его работу, а, во-вторых, удержать его. Как известно, существует множество школ и теорий мотивации трудовой деятельности. Самый длительный во времени и укоренившийся в сознании – административный подход, заключающийся в усовершенствовании организации труда путем ужесточения производственной дисциплины, использования различных систем административных наказаний и поощрений.
Именно так было принято в Советском Союзе. Но времена ведь меняются, и сейчас отношения и взгляд на многие вещи уже не таков, как был раньше. На сегодняшний день наиболее актуальными и перспективными, по мнению большинства специалистов, являются экономический (материальное вознаграждение), социальный (признание результатов труда) и психологический (потребности, ценности, ожидания и стремления личности к реализации своих потенциальных возможностей) подходы. Стоит заметить, что в процессе своей деятельности большинство компаний, как правило, используют в той или иной степени методы всех мотивационных подходов.
Время – деньги, или как должно оплачиваться рабочее время
У. Тейлор, основатель, теоретик и практик научного управления, говорил: «Единственным настоящим стимулом на любом рабочем месте являются деньги...». Согласитесь, звучит настолько убедительно и рационально, что трудно поспорить с таким утверждением.
В настоящее время есть различные системы оплаты труда сотрудников. Давайте рассмотрим 2 формы зарплаты, а именно повременную и сдельную.. Повременная подразделяется, в свою очередь, на простую и премиальную. Сдельная оплата имеет значительно больше подвидов: прямая, коллективная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, что позволяет подобрать для каждого сотрудника наиболее оптимальную схему материальной мотивации.
Не будем копать аж настолько глубоко, да и в этом нет, собственно говоря, надобности. А подумаем над таким утверждением: «Если компания платит своим специалистам меньше их среднерыночной стоимости, то это сводит на нет все остальные усилия по удержанию сотрудников, а деньги, затраченные, к примеру, на корпоративные мероприятия или тренинги по тимбилдингу, уходят впустую.» То есть деньги тратятся (пусть и в меньшей степени), а производительность не растет.
Но проблема в том, что определить стоимость того или иного работника бывает достаточно сложно, тем более что она постоянно меняется. В таком случае на помощь может прийти аттестация.
Не подмажешь – не поедешь
Помимо фиксированной оплаты труда, значимую роль в стимулировании роста производительности труда играют различного рода прибавки за достижение определенных результатов в работе (назовем это бонусами, премиальными, надбавками).
Очевидно, что в этих условиях работодателю требуется приложить усилия, чтобы удержать хорошего работника и мотивировать его на достижение поставленных целей. Одним окладом эти задачи решить невозможно. В ход идут отсроченные выплаты по страховым и пенсионным программам, включенным в так называемый социальный пакет. Условия составляются таким образом, что работник теряет эти отчисления, если увольняется ранее срока, оговоренного в трудовом контракте.
Еще одним мотиватором выступают бонусы за хорошую работу. Возможность получить премиальные может подвигнуть на трудовые подвиги всех без исключения специалистов. Однако от работодателя требуется выстроить бонусную схему таким образом, чтобы наемные кадры четко понимали, что дополнительное вознаграждение является результатом выполнения определенных бизнес-задач, а не манной небесной или следствием хорошего настроения начальства.
Задумайтесь над тем, что люди продолжают строить свою карьеру в конкретной компании именно потому, что имеют возможность ставить перед собой новые цели, добиваться их и получать за это адекватное вознаграждение. Для того чтобы мотивировать сотрудников, можно регулярно подводить итоги работы и поощрять лучших. Несмотря на то, что у многих такая методика вызывает ассоциации с социалистическими производственными соревнованиями, она по-прежнему остается эффективной!
Признания дороже денег
Однако, как показывает практика, удерживать сотрудников в компании только лишь с помощью материального стимулирования удается далеко не всегда. Во-первых, постоянно поднимать заработную плату и увеличивать размер дополнительных выплат не в состоянии ни один работодатель. А во-вторых, рост материального благосостояния высококвалифицированного специалиста на определенном этапе уже перестает играть одну из главных ролей в системе его мотивации.
Поэтому большое значение для состоявшихся профессионалов имеет не только увеличение денежной компенсации, но также высокая оценка и признание значимости результатов их трудовой деятельности. Каждый человек хочет, чтобы его оценили за хорошее выполнение работы. Один из способов поощрения сотрудников без денежных затрат – публичная благодарность за их «самоотверженный труд на благо компании», которая может выражаться в виде грамоты, сообщения о достижениях на общих собраниях или по электронной почте с копиями для всех остальных работников отдела или организации, и т. п.
В заключение стоит заметить: выбирая стратегию мотивации персонала, работодатель должен осознавать, что это не является раз и навсегда опробованным и принятым механизмом. Грамотный менеджмент, улавливая новые тенденции на рынке, позволяет вовремя пересматривать способы поощрения, вводить новые и отказываться от неэффективных методик. Но самое главное – о них не забывать!
Автор: Елена Потебня
Источник: hochu.ua
