Конфликт в коллективе: зарплатное неравенство

По мере роста компании руководители приходят к необходимости расширения штата и привлечения новых талантливых сотрудников. Но, как известно, за профессионализм надо платить, да и уровень зарплат высококвалифицированных специалистов растет ежемесячно, что неминуемо приводит к ситуации, когда дополнительный талантливый сотрудник обходится компании на порядок дороже имеющихся специалистов (зачастую не менее талантливых и профессиональных). При этом темпы роста заработных плат старых специалистов редко поспевают не только за среднерыночными но и за темпами инфляции.

До тех пор пока все находятся в одинаковом положении, коллектив с этим еще как-то мирится, но, стоит появиться новичку с окладом на порядок выше, и конфликта не избежать. В лучшем случае новый сотрудник испытает все прелести обструкции, в худшем, снизятся показатели всего отдела – внутриколлективные битвы требуют не меньше сил и времени чем основная работа.
Подобная ситуация не редкость и игнорировать ее, в надежде: авось разрешится сама-собой – большая ошибка. Чем дольше длится конфликт, тем более плачевны последствия для организации.
Если опальный сотрудник, не выдержав давления коллег, уволится, коллектив почувствует свою силу и начнет самолично отсеивать неугодных «выскочек». Как результат – дурная репутация компании в среде профессионалов, отсутствие притока свежих сил и новых идей.
Если новичок займет глухую оборону, или, еще хуже, примет бой – фирма начнет нести реальные финансовые потери из-за бездействия сотрудников, занятых войной. Рано или поздно, в конфликт будут вовлечены все уровни управления, что поставит руководителя перед неминуемым выбором. К тому моменту коллектив уже может занять категоричную позицию: или он или мы (а, учитывая не самую высокую зарплату по рынку, терять сотрудникам будет действительно нечего).
Принять условия подчиненных – дать им почувствовать свою власть, со всеми вытекающими последствиями. Занять сторону закаленного в войнах новичка – потерять ценных сотрудников, а также время и деньги на привлечение новых. Похоже на страшный сон руководителя, не так ли?
Конечно, и в этой ситуации можно найти выход, в зависимости от действительной ценности новичка и незаменимости «повстанцев»:
• Можно повысить зарплаты остальным
• Можно уволить нескольких особо рьяных борцов за справедливость
• Можно, сделать вид, что причина конфликта кроется в личности нового сотрудника и, «пойдя навстречу коллективу», нанять другого специалиста, попросив лидеров движения взять лично опеку над ним. Конечно, зарплаты у всех сотрудников к тому моменту должны быть выровнены.
• Можно пустить слух, что неугодный сотрудник протеже важного делового партнера или родственник нужного чиновника – наш народ готов мириться с кумовством, но не явной несправедливостью.
Если подумать, можно найти еще несколько выходов из данной запутанной ситуации, однако лучше подобные конфликты предотвращать.
В Америке, например, многие компании даже включают в трудовой договор пункт о неразглашении размера оплаты труда. Но это в Америке, а у нас лучший способ избежать подобного конфликта - выстроить прозрачные системы оплаты труда в зависимости от профессионализма, результатов, стажа, лояльности, образования и многих других факторов, имеющих значение для вашей организации.
Бизнес-психологи уже давно доказали тот факт, что сравнение собственной зарплаты и зарплатами коллег зачастую сильнее мотивирует или демотивирует сотрудников, чем сам заработок. Помните это, и вы никогда не пройдете через страсти офисных баталий. По крайней мере, по поводу зарплаты…

Татьяна Никитина
Соавтор интернет-журнала «Технология-счастья: психология успеха на каждый день»